[Blogisarja 2/3] Oppimiskulttuuri ja työelämäkoulutukset

Blogisarja perustuu täydennyskoulutusten tilannetta selvittäneeseen kyselyymme, jossa kartoitimme sekä koulutuksia hankkivien että tarjoavien näkemyksiä koulutushankinnoista loppusyksyllä 2022. 

Blogisarjan edellisessä osassa käsiteltiin koulutusalan kolmea suurinta haastetta: kehittämistarpeiden tunnistamista, ajanpuutetta ja koulutusten tasalaatuisuutta. Ne tuntuvat kiertyvän yhteen ja vaikuttavat toinen toisiinsa. Tässä blogisarjan toisessa osassa otetaan tarkasteluun mukaan barometrin tulokset oppimiskulttuurista. Millaisia nurkkia saamme sitä tarkastelemalla valaistua ja miten se muuttaa kokonaiskuvaa?

Oppimiskulttuuri 

Organisaation oppimiskulttuurilla tarkoitetaan organisaatiossa vallitsevaa tapaa suhtautua oppimiseen. Oppimiskulttuuri on erityisen tärkeää nyt, kun toimintaympäristömme on aiempaa arvaamattomampi. Muutokset tulevat entistä nopeammin ja ne toteutuvat nopeasti, esimerkiksi pandemian riskistä tulimme tietoisiksi vain muutamia kuukausia ennen kuin se oli jo täällä ja edellytti välittömiä toimenpiteitä. Koulutuspäivien arki mullistui viikossa. Kevyempienkin muutosten vaikutukset työtehtäviin ovat entistä moniulotteisempia: ne nostavat pintaan epävarmuuden ja hallitsemattomuuden tunteita. Kannustava oppimiskulttuuri antaa tilaa uudistaa osaamistaan ja rohkeutta soveltaa sitä muuttuneeseen tilanteeseen.

 Oppimiskulttuurin laadullista asteikkoa voi hahmottaa esim. tällaisilla kysymyksillä: 

• Onko moka
  • oivalluttava lahja, jonka ansiosta oppii jotain aivan uutta?
  • häpeällinen virhe, joka on syytä lakaista kiireesti maton alle
• Onko koulutus
  
  • avainhenkilöiden etuoikeus?
  • tasa-arvoisesti kaikille kuuluva osa jatkuvaa oppimista?
• Onko vastoinkäyminen 
  • edestakaisin vatvottava ongelma?
  • tilanne, joka käynnistää ratkaisun aktiivisen hakemisen?

Koulutusjärjestäjiltä jää monenlaiset oppijaryhmät katveeseen

Kysyimme koulutusbarometrissä pyydämme arviota osaamisen kehittämismahdollisuuksien määristä laatuarvion sijaan. Määriä on helpompi arvioida myös koulutusta tarjoavan suunnasta, jolloin vastausten vertailtavuus pitää kutinsa.

Vastausten perusteella molemmat ääripäät jäävät koulutusjärjestäjien näkökentän ulkopuolelle: erittäin paljon oppimismahdollisuuksia tarjoavat ja erityisen vähän kouluttavat organisaatiot. Koulutusjärjestäjät näkevät nämä molemmat yhteensä 7 % suuruisena siivuna markkinasta. Organisaatioiden omasta mielestä kyseessä ei ole siivu - vaan pala – siis yhteensä neljännes koko markkinasta.

Erittäin paljon oppimistilaisuuksia tarjoavissa organisaatioissa saattaa olla mukana uudenlaisen jatkuvan oppimisen edelläkävijöitä. Organisaatioita, joissa painopiste ei ole yksilöiden osaamisen kehittämisessä, vaan tiimin/yksikön uudistumiskyvyssä. He oppivat vertaisryhmissä, mentorointipareina ja ovat tietoisia pienistäkin askelista eteenpäin. Monet heistä voisivat kuitenkin hyötyä konkarikouluttajan ohjauksesta, jos se räätälöityisi luontevaksi osaksi valittua toimintatapaa. 

Yllä olevassa diagrammissa keskimmäisinä ovat hyvän ja keskivertoisen oppimiskulttuurin pylväät. Koulutusjärjestäjät tunnistavat parhaiten nämä kaksi, mistä voi päätellä, että niissä koulutukset ovat käytössä pääasiallisena osaamisen kehittämistapana. 93 % koulutusjärjestäjien asiakasorganisaatioista kuuluu jompaankumpaan ryhmään.  

Osallistujaorganisaatioissa nähdään enemmän hajontaa eri vaihtoehtojen välillä. Näkemykset hyvästä oppimiskulttuurista ovat kuitenkin viiden prosentin verran lähempänä koulutusjärjestäjien arvioita verrattuna edelliseen barometriin. Erityisen mukavaa on, että siirtymä on keskivertoisesta oppimiskulttuurista hyvään eikä vastakkaiseen suuntaan. 

Ehkä substanssikoulutusten lisäksi työntekijöille on tarjottu metataitojen koulutuksia, kuten tiimityötaitoja, resilienssiä ja itsensäjohtamista. Vaihtoehtoisesti kyse voi olla työssäoppimisesta, esim. oman työn uudistamisesta, prosessien hiomisesta tai perehtymisestä ohjelmistojen ja laitteiden sujuvampaan käyttöön. Se, että tämä näkyy myös barometrin vastauksissa, tarkoittanee sitä että näihin mahdollisuuksiin on myös tartuttu.

Voiko oppimiskulttuuria muuttaa? 

Viiden prosentin siirtymä ei kuulosta suurelta muutokselta, mutta kulttuurin muutokseksi se on merkittävä. Lentävän lauseen mukaan kulttuurit ovat niin vahvoja, että ne nielevät strategioita aamupaloiksi (Culture eats your strategy for breakfast). Mitähän sitten on lounaslistalla, kaikki ulkoiset muutosvoimat ehkäpä?

Toimintaympäristön muutokset ovat viime vuosina olleet tuntuvia. Samalla ne ovat nostaneet työelämäosaamisen ja työssäoppimisen keskiöön. Tässä ajassa organisaatioiden oppimiskulttuuri vaikuttaa olevan altis muutokselle.

Kulttuuria kehitetään yhdessä. Monet vannovat osaamisen jakamisen ja tiimityön nimiin oppimiskulttuurin muutosvoimana, esim. kokeneemmat jakavat arvokasta tietoa alaisilleen tai kollegoilleen. Vuorovaikutussuhteessa tapahtuu myös hidastumista, joten oppimisen tuottavuus lisääntyy samalla. Näitä tukemalla ja yhteistyössä asiakasorganisaation kanssa koulutusjärjestäjä voi edesauttaa oppimiskulttuurin muuttumista suotuisaan suuntaan.

Suomen menestys rakentuu osaamiselle 

Toimintaympäristössä käynnissä olevat muutokset vaikuttavat myös koulutusten kysyntään. Kun yritysten markkina muuttuu, osaamistarpeet muuttuvat. Kun hyvinvointialueiden toimintaa kehitetään, henkilöstön jatkuva oppiminen on avainasemassa. “Kaikki tiet megatrendeistä johtavat elinikäiseen oppimiseen”, kuten Sitran Osaamisen aika –projektissa todetaan. Yllä oleva väliotsikko on peräisin samasta lähteestä ja se kuvaa ajan henkeä hyvin.

Tunnistettuihin muutoksiin voidaan reagoida herkästi osaamisen johtamisen keinoilla. Ne osaamisen muutostarpeet, jotka ovat menestyksen kannalta olennaisia, johdetaan strategiasta tiimitasolle. Henkilöstöä kehitetään pienissä erissä tiimeinä ja osaamisen jakamisen kautta.  

Muuttuvassa maailmassa myös strategisen oppimisen maali muuttuu. Siis se, mitä osaamista uudistetaan ja mitä uutta osaamista tarvitaan. Koska maali liikkuu, tarkasti fokusoiduilla sisällöillä ei ole niin merkitystä. Niitä kun ei voi etukäteen kovin tarkasti tietää ja koulutuksen painopistettä voi aina siirtää.  

Sen sijaan oppien soveltaminen arjen haasteisiin on entistäkin kiinnostavampaa. Oppiminen on toki tärkeää jo sinällään, mutta tiimin osaamiseksi se muuttuu vasta erilaisissa työtilanteissa koettelemalla. Jos siis koulutuksissasi on sisään rakennettuna tapoja, joilla opittua sovelletaan käytäntöön, sille tiedolle on nyt kysyntää. Barometrin mukaan 59 %:ssa organisaatioita koulutuksen anti jää viemättä käytäntöön (jonkin verran, usein tai lähes aina).

Avaisiko oppimiskulttuuri kierteen? 

Blogisarjan edellisessä osassa käsitellyistä teemoista koulutustarpeen tunnistaminen vaikutti olevan avainroolissa. Kun tarve on tunnistettu oikein ja koulutuksen laajuus mitoitettu tarpeen mukaiseksi, itse itseään ruokkiva noidankehä voi katketa. Voi jopa olla, että “Koulutustarpeita ei tunnisteta” ja “Koulutusten laadusta ei ole varmuutta” ovat vain saman kolikon kaksi eri puolta.

Organisaation oppimiskulttuuri vaikuttaisi olevan toinen avaintekijä. Osaamisen kehittämisen keinovalikoima on yhä laajempi ja erilaisten oppijoiden lähtökohdat tulevat paremmin huomioiduksi. Tämä tasa-arvoistaa työelämässä oppimista ja lisää uskoa kykyyn oppia uutta. Nämä puolestaan parantavat osaltaan oppimisen kulttuuria.  

Myönteinen oppimiskulttuuri on hyväksi koulutusalalle, vaikkei se vielä tässä vaiheessa näkyisikään koulutustarpeiden kasvuna.  

Asiakasorganisaatioiden sisällä alkaa olla rakenteita, joilla hankittu ja olemassa oleva osaaminen siirtyvät eteenpäin. Sen myötä osaamisen kehittämiseen sitoutuneisiin organisaatioihin syntyy kyvykkyyttä tunnistaa erilaiset osaamistarpeet. Myös odotukset yksittäisille koulutuksille ovat realistiset, kun mahdollisuuksia kehittää osaamistaan on entistä useammin. 

Blogisarjan seuraavassa ja viimeisessä osassa yhdistetään koulutusbarometrin teemoihin lisää jatkuvan oppimisen ilmiöitä. Millaisia ratkaisuja ne tarjoavat?